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きれいに描かれた＜戦略＞があっても、それだけで実行が進んだり変革が起きることはありません。一方、今企業では、イノベーションを軸に、従来の経営・組織のモデルの再考が行われています。イノベーションの実践を生み出す組織のあり方が問われているのです。
変革やイノベーションの主役である人間は、本来的に、信念とする知に基づき行動し、よりよい新しい知を求めて成長しようとします。つまり<知識＞という観点から、企業・経営・組織・イノベーションを見て、とらえ直すことが実践のカギとなります。知を創る存在としての人間を、いかに活動しやすくできるかを念頭に、変革の創出、リーダーの育成、知の方法論の共有、そのためのワークプレイスの構築を行っていく必要があります。
出発点となるのは、独自の知識創造プロセス（下図）を組織的に共有する「場」を重層的に生みだすことです。そこで行われる実践は、変革の思いを具体的な変化に結びつける、知をオーガナイズする行為---これを「知識デザイン」(Knowledge Design)と呼んでいます。(「知識デザイン」については紺野登『知識デザイン企業』（2008）を参照のこと)